Cuatro dimensiones del cambio – un enfoque de análisis y planificación

En este curso, el concepto de transformación de conflictos proporciona un marco de referencia para el enfoque de aprendizaje, para analizar el conflicto, planificar, implementar y monitorear las intervenciones.

¿En qué se diferencia la transformación del término comúnmente utilizado de resolución de conflictos?

Desde nuestro punto de vista, aunque los términos tienen mucho en común, y a veces se utilizan indistintamente, crean metáforas orientadoras diferentes.

Con la resolución como metáfora rectora, la atención se centra en encontrar una solución no violenta a un problema, la cuestión que se presenta. El objetivo es encontrar respuestas a los problemas y poner fin a algo que está causando dolor o dificultad. El lente de la resolución se centra en los episodios de conflicto inmediatos o recientes y en el contenido del conflicto. Por supuesto, es importante resolver los problemas inmediatos; sin embargo, las soluciones rápidas que no tienen en cuenta los problemas y patrones subyacentes más profundos pueden proporcionar un alivio temporal, pero pierden importantes oportunidades de buscar un cambio constructivo y más amplio.

El punto de vista de la resolución de conflictos es claro en cuanto a lo que hay que detener: la violencia, por ejemplo. Sin embargo, un marco de resolución de conflictos no siempre conduce a la claridad sobre lo que debe construirse en su lugar.

La transformación de conflictos, en cambio, se centra en el cambio, abordando dos preguntas:

– “¿Qué tenemos que dejar de hacer?” y

– “¿Qué esperamos construir?”

Dado que el cambio siempre implica un movimiento de una cosa a otra, los constructores de la paz deben fijarse no sólo en el punto de partida, sino también en el objetivo y en el proceso para llegar de un punto a otro. Mientras que la resolución de conflictos se centra en la desescalada del conflicto y la difusión de las crisis, la transformación permite un flujo y reflujo en el conflicto, y ve el problema que se presenta como una oportunidad potencial para transformar la relación y los sistemas en los que se inscriben las relaciones. 

Piensa en ciertos tipos de plantas con sistemas de raíces activos, como los arbustos de frambuesa o el bambú. La frambuesa tiene un crecimiento visible sobre la tierra (el contenido del conflicto); bajo la tierra también está viva, creciendo y expandiéndose a través de un sistema de raíces generativo, y puede enviar brotes a cierta distancia del tallo original.

Del mismo modo, el contexto relacional (o las raíces) de un conflicto -que a menudo tiene que ver con la identidad, los patrones de comunicación y los problemas de poder- bajo la superficie sigue generando energía, incluso cuando no es visible en la superficie.

La transformación de conflictos, por tanto, comienza centrándose en las relaciones y el contexto relacional, buscando las raíces no visibles, los patrones y dinámicas históricas que crean los signos visibles del conflicto, en forma de presentación de problemas y luchas “sobre la superficie”.

La resolución de conflictos y la transformación de conflictos no deben considerarse como un trabajo opuesto; más bien, la resolución de conflictos representa un conjunto de habilidades dentro de un marco más amplio.

La transformación de conflictos se esfuerza por plantear preguntas en un marco de “ambos”. Así, “¿Cómo podemos encontrar respuestas creativas al problema que se presenta y, al mismo tiempo, encontrar estrategias y enfoques para abordar el contexto más profundo?”

Los profesionales de la transformación de conflictos buscan soluciones trabajando con el cambio tanto en lo inmediato como a más largo plazo, y a nivel de contenido y relacional. La clave de la transformación es su continuo enfoque en la cuestión del cambio.

Cuatro dimensiones de la transformación de conflictos

Entonces, ¿qué tipos de cambio incluye la transformación de conflictos? El conflicto social crea inevitablemente cuatro tipos de cambios; éstos pueden utilizarse para examinar el tipo de cambios que los constructores de la paz esperan promover. En diversos estudios, muchos autores sugieren que el conflicto social provoca cambios en cuatro dimensiones

• la personal
• la relacional,
• la estructural y
• la cultural.

Estas dimensiones se resumen brevemente en el siguiente gráfico.

Estas cuatro dimensiones pueden ayudar a los constructores de la paz a articular los cambios que buscan en el trabajo de transformación de conflictos y construcción de la paz y, como se verá en capítulos posteriores, pueden utilizarse en la evaluación, el aprendizaje, la teoría y el desarrollo de indicadores.

Las cuatro dimensiones están vinculadas y son igualmente importantes, pero los distintos proyectos pueden hacer hincapié en una u otra de ellas. Un sistema de planificación y seguimiento que incorpore los cuatro aspectos es útil para orientar hacia dónde debe dirigirse esa atención. Las cuatro dimensiones se exploran en detalle en las guías de reflexión guiadas que se presentan en la siguiente sección de “Cuatro Dimensiones de Cambio – Herramientas.” 

Fuente: Lederach, John Paul; Neufeldt, Reina; Culbertson, Hal. (2007). Reflective Peacebuilding: A Planning, Monitoring, and Learning Toolkit. Joan B. Kroc Institute for International Peace Studies, University of Notre Dame and Catholic Relief Services Southeast, East Asia Regional Office. (descargado 09.01.21)

Las cuatro dimensiones de cambio y la triada de Galtung

Podemos relacionar estas cuatro dimensiones del cambio también con la tríada de Galtung y los cuatro niveles de análisis e intervenciones de la psicología social.

Las dimensiones más visibles se refieren a los cambios personales (procesos intrapsíquicos) y a los cambios de las relaciones (interacciones interindividuales, intragrupales e intergrupales).

Mientras que las dimensiones cultural y estructural representan las causas subyacentes.