“La sostenibilidad requiere, en primer lugar, la voluntad de cambiar, en segundo lugar, la posibilidad de poder cambiar algo en el entorno de uno y, en tercer lugar, la capacidad de hacer algo de manera diferente.”
La sostenibilidad no es un efecto que se produce sin acción. La formación no tendrá un efecto sostenible si no se diseña de forma sostenible. El conocimiento y la buena voluntad de las y los participantes normalmente no son suficientes para lograr el cambio deseado a largo plazo en la práctica cotidiana.
Las siguientes diez tesis proporcionan las primeras pistas de por qué hasta ahora la sostenibilidad rara vez se ha logrado en la práctica en el ámbito de la formación, la asesoría y/o el acompañamiento.
Rara vez desempeña un papel en la planificación y aclaración de encargos de procesos de formación y asesorías.
Si no se discute cómo se puede lograr un efecto sostenible antes de aclarar el encargo, éste generalmente no sucederá. Esto requiere la atención del o de la facilitador(a), del cliente, de las personas participantes y, muchas veces, del entorno.
Si no se crea de antemano entre las personas implicadas una conciencia de que la sostenibilidad es un objetivo fijo de la de la formación, los efectos positivos de la misma normalmente sólo duran unos días después después de haber finalizado la actividad..
El mensaje es, por tanto, sencillo.
Si quieres sostenibilidad, debes convertirla en tu objetivo.
Los efectos a largo plazo todavía rara vez son el foco de atención de las y los involucrados.
Hasta ahora la atención se ha centrado casi exclusivamente en las medidas de formación y asesoría, pero no va más allá.
El cliente – la organización que da el encargo – desea que se lleve a cabo una determinada medida de formación o asesoría, el o la facilitador(a) organiza el seminario correspondiente y las y los participantes asisten al mismo.
Generalmente, ninguna de las personas implicadas presta atención al tiempo transcurrido después de la realización de la formación, lo cual es crucial para la sostenibilidad.
Una vez evaluado el evento, se considera completada la formación. Sin embargo, para que el efecto sea sostenible, la perspectiva de todos(as) debe ampliarse al período posterior a la medida de formación.
“Voy a un taller y a partir de mañana el mundo será diferente. Desafortunadamente, eso no existe”.
Este fue el comentario realista de una persona entrevistada sobre el efecto de entrenamientos y talleres.
La formación a menudo se limita a la realización o asistencia a una medida.
Un cambio real lleva tiempo.
No es fácil abandonar el comportamiento habitual. Esto requiere numerosas oportunidades de práctica y el tiempo adecuado para probar, practicar y consolidar lo aprendido en la vida cotidiana después de un seminario o durante un proceso de formación.
No hay cambio más profundo sin salir de la zona de confort propia. Las cosas nuevas suelen asustarnos al principio y suelen provocar resistencia como reacción inicial.
Pero la sostenibilidad requiere salir de la propia zona de confort. Y para ello, a menudo es necesario superar primero la resistencia interior de las y los participantes.
Para que tenga un efecto sostenible, debe ser posible crear una voluntad de aprender y cambiar entre las y los participantes.
Las y los participantes deben estar preparados(as) para aceptar cosas nuevas y repensar aquello con lo que están familiarizados(as).
Además de la voluntad interior, los cambios a largo plazo también requieren mucho compromiso y energía por parte de las y los participantes, especialmente durante el tiempo posterior al taller.
Los cursos de formación y seminarios muchas veces se consideran como una distracción – por supuesto legítima – de la agotadora vida laboral cotidiana. Deben ser divertidos y lo más prácticos posible.
La cercanía a la práctica también significa que las y los participantes deben invertir deben invertir tiempo y energía para poner en práctica lo aprendido y trabajar continuamente sobre sí mismos, incluso después de la formación. Muchas veces se carece de la conciencia y la voluntad para hacerlo.
Muchos de los puntos mencionados hasta ahora parten del supuesto de que la medida de formación enseña algo que las y los participantes realmente pueden utilizar en la práctica. Esto no hay que darlo por sentado.
Una y otra vez, facilitadores(as) y asesores(as) brindan respuestas a preguntas que las y los participantes no tienen o no tienen de esta forma. Sin embargo, si las y los participantes no pueden reconocer qué beneficio pueden obtener personalmente del contenido transmitido, se esfuma y perderá cualquier efecto.
Los contenidos transmitidos en las medidas de formación pueden ser perfectos a nivel técnico y excelentemente preparados en cuanto a didáctica. Sin embargo, no tienen ningún efecto si no se adaptan al sistema social y al entorno práctico de las y los participantes.
Sin una adaptación adecuada, el contenido de la formación no puede ser implementado por el o la participante individual en su entorno de vida y trabajo.
Sólo puede producirse un efecto de aprendizaje sostenible si el contenido transmitido se adapta al sistema y al entorno práctico de las y los participantes.
Simplemente impartir conocimientos y consideraciones teóricas sobre el contenido, por muy bien preparado y transmitido que esté, no traduce automáticamente lo aprendido a la práctica.
Comprender algo no significa necesariamente tener la capacidad de poder implementarlo.
Para lograr esto, se debe prestar mucha más atención al aspecto del “cómo”, es decir, la aplicación real de lo aprendido en un entorno de vida que es le es familiar a la persona sujeta de cambio. Hasta la fecha, las y los participantes no han tenido suficientes oportunidades para reflexionar constantemente sobre sus propias acciones y cambiarlas de forma autónoma, fuera del contexto de la formación e independiente de las y los facilitadores. Esto dificulta que puedan recordar e implementar de forma autónoma lo que han aprendido en determinadas situaciones.
Las medidas de formación suelen centrarse en el o la participante individual y en “condiciones de laboratorio”, es decir, lejos del entorno cotidiano y real.
Sin embargo, los seres humanos no nos quedamos aislados de nuestras formas de pensar y comportarnos ni actuamos aislados de las y los demás. Generalmente, somos parte de y/o actuamos en numerosos sistemas y las reacciones del respectivo sistema ante nuevas formas de pensar y comportarse influyen a su vez en nuestras acciones.
Las cosas nuevas muchas veces encuentran rechazo y resistencia. El entorno reacciona de manera diferente a los cambios esperados que a la persona participante le gustaría implementar después de su formación.
Algunos desafíos que surgen en la práctica representan un obstáculo insuperable para el o la participante, para el cual muchas veces no recibe ningún apoyo, por lo que los cambios planificados y los nuevos comportamientos quedan rápidamente archivados.
Incluso si se pudiera transmitir entusiasmo por nuevos contenidos y comportamientos en la formación, es difícil sustituir formas de pensamiento y comportamiento bien conocidas por otras nuevas.
Esto no funciona únicamente a través del conocimiento o sobre un efecto aha en la formación: “Aaa, también se puede hacer de esta manera.” Automáticamente volvemos a nuestro comportamiento habitual.
Por tanto, se necesitan incentivos conscientes que impidan esta automaticidad o recompensen nuevos comportamientos.
La vida cotidiana desplaza rápidamente lo que hemos aprendido.
Sin un cierto compromiso que exija realmente un nuevo comportamiento, en la vida cotidiana habrá cosas cada vez más urgentes o supuestamente más importantes que se interpondrán en el camino para afrontar conscientemente lo nuevo.
Para que tenga un efecto sostenible, durante la medida se deben desarrollar planes de implementación vinculantes con las y los participantes.
Fuente:
Keller, Evelyne. (2013). Nachhaltigkeit in Beratung und Training: Konzept und Methoden. ManagerSeminare. Bonn. Página 21-24. Traducido y adaptado por Rita Muckenhirn