Los tres sub-sistemas de la organización

El ser humano y la organización

En la sección anterior se presentó la relación de las tres dimensiones del ser humano con la sociedad macrosocial. A la luz de esta triple concepción del ser humano, se pueden identificar, por consiguiente, tres subsistemas sociales en todo organismo meso-social (empresa, oficina, hospital, escuela, organización, institución, etc.) (véase Glas 2005 b, Glasl/Klcher/Pibe 2008):

El subsistema cultural:

Esto comprende la identidad de una organización, sus objetivos y valores básicos, además es el marco para el aprendizaje de las y los individuos, los grupos y todo el organismo social – aquí también el principio funcional más importante es el de la auténtica autodeterminación, la libertad y la autorresponsabilidad.

El subsistema social:

Aquí se configuran las relaciones entre las y los individuos, a lo interno de los grupos y entre los grupos y en el conjunto del organismo -tanto formal como informalmente- y aquí se aplica el principio de igualdad en la aplicación de las reglas de juego y las normas, es decir, todo gira en torno al reconocimiento de la dignidad humana básica -independientemente de la importancia de la función desempeñada-.

El subsistema técnico-instrumental:

Se trata de la utilización intencionada de las capacidades de las personas, de los medios e instrumentos físicos, de los procedimientos y de los procesos, y aquí debe aplicarse el principio de la orientación objetiva a la finalidad, con el que las capacidades y los medios disponibles se utilizan desinteresadamente para resolver los problemas de la prestación de servicios a los y las demás. La generación de beneficios para las y los demás es la forma contemporánea del principio de fraternidad.

Potencial de conflicto en las organizaciones

El potencial de conflicto está presente cuando un subsistema organizativo no está diseñado o gestionado de acuerdo con su principio de funcionamiento real. Las personas implicadas pueden experimentar que sus relaciones mutuas son problemáticas y entonces pueden verse como partes en un conflicto.

Además, existe un potencial de conflicto cuando el principio de diseño que es funcional para un subsistema se transfiere sin una revisión crítica hacia otro subsistema y -según A. Bos (1976)- se producen como resultado “invasiones de los límites” de los principios: por ejemplo, el principio de igualdad en la esfera intelectual-cultural conduce a la uniformidad intelectual, la nivelación y la esterilidad.

Una tercera posibilidad de conflicto potencial surge cuando el principio de diseño de un subsistema se absolutiza y se aplica de forma estereotipada a todas las esferas sociales.

Vamos a profundizar en el “potencial de conflicto de la organización” en el contexto del diagnóstico de conflictos.