Retroalimentación con connotación positiva

La comunicación es la única tarea que no puedes delegar. 
Roberto Goizueta.

¿De qué se trata?

En el ámbito organizacional así como en la transformación de conflictos un proceso clave para la facilitación de procesos de cambio, la gestión de personal y el trabajo en equipo es la retroalimentación.

Con nuestra retroalimentación a una persona que coordina y/o integra el equipo, o una persona que participa en un proceso de formación o diálogo le estamos informando cómo percibimos, comprendimos y vivimos nosotros (o también las y los demás) su comportamiento. 

¿Cuál es la práctica común?

• Ni siquiera damos retroalimentación. La persona en cuestión muchas veces ni siquiera se da cuenta que ha cometido un error a los ojos de las y los demás integrantes del equipo o participantes del proceso. Por ende, se pierde una tremenda oportunidad de aprendizaje.
• En la mayoría de las culturas organizacionales o sociales se da “retroalimentación” solamente cuando hay problemas, cuando ha habido una falla y se tiene que transmitir una crítica a la persona, o sea, popularmente hablando, “para halarle la chaqueta”.
• Además de ello, en el ámbito organizacional se acompaña las pocas sesiones de retroalimentación con un llamado de atención o un “memorándum” escrito y por ende poniendo énfasis en las fallas y no tanto en los logros.
• Especialmente cuando nos toca transmitir una crítica o hablar sobre una situación difícil en el marco de la retroalimentación, le damos largas al asunto… a veces incluso hasta que el problema se “resuelve” por si sólo implicando esto en casos extremos una renuncia o despido de un(a) colaborador(a).
• De los errores se aprende más que de los éxitos. Sin embargo, nos cuesta mucho más hablar de los errores que de los éxitos. Y cuando hablamos de los errores, lo hacemos de manera poco o nada constructiva.
• Cuando hay un problema o ha habido un error, se enfoca la retroalimentación solamente en los comportamientos no deseados y no se resalta lo bueno que ha hecho la persona, convirtiéndose la sesión en un espacio más bien traumático y desmotivador.
• Al no dar la retroalimentación en el momento oportuno, a menudo dejamos que se acumulen los problemas y cuando se llama a una sesión, la persona se enfrenta con un rosario de críticas que se vuelve aplastante. Lo que sucede muchas veces es que la mayoría de los aspectos que se señalan como puntos a mejorar, ya están fuera de tiempo.
• Especialmente en países que han vivido procesos revolucionarios, existe cierto rechazo a las sesiones de críticas y autocrítica porque se recuerda, por ejemplo, como en el caso de Nicaragua los “círculos de crítica y auto crítica” que han sido más bien espacios traumáticos. Esta práctica ha dejado un mal sabor que hoy en día afecta la retroalimentación.

La retroalimentación es muy valiosa porque brinda muchas oportunidades para mejorar nuestra interacción cotidiana. La esencia están en que invita a la persona a pasar al nivel de la comunicación meta, o sea, a la reflexión sobre la comunicación entre ella misma y las demás personas, entre éstas y a nivel del grupo o equipo.

¿Qué es importante tener en cuenta en una retroalimentación?

Algunas recomendaciones para ambas partes…

Yo	… en vez de …	“se ….” + “nosotros/nosotras”
Ser concreto en relación a situaciones específicas	… en vez de …	siempre + nunca
Ser concreto en relación a conductas	… en vez de …	“típico”
Mantenerse enfocado en  el tema	… en vez de …	… en aquellos tiempos…
Abrirse	… en vez de …	reproches y acusaciones

Escucha para comprender, no para responder.

Anónimo

Fuentes:

Coaching & Moderation. Dieter Loboda. / Ein Praxisbuch. Manfred Gellert y Claus Novak.

Muckenhirn, Rita. 2014. La Comunicación: Nuestro reto de cada día. La Cuculmeca. Jinotega, Nicaragua. Pág 37 a 39.